ჟურნალი ნომერი 3 ∘ ნუგზარ პაიჭაძე ∘
სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვა და მისი სრულყოფის გზები

რეზიუმე

ნაშრომში განხილულია ორგანიზაციული ქცევის თეორიულ-მეთოდოლოგიური საკითხები და საქართველოში სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვის კრიტიკული ანალიზის საფუძველზე გამოვლენილია მოცემულ სფეროში არსებული ზოგიერთი ნაკლოვანება და კონკრეტული ღონისძიებებია დასახული მათ გამოსასწორებლად.

საკვანძო სიტყვები:ორგანიზაციული ქცევა; სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახური; ორგანიზაციული ქცევის პიროვნული და ჯგუფური დონე; ორგანიზაციული ქცევის მართვა.

შესავალი 

საბაზრო ეკონომიკისა და საზოგადოებაში მასთან დაკავშირებული სოციალური წესრიგის ფორმირებით იზრდება სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა როლი და პასუხისმგებლობა. ახლა, როცა სახელმწიფო მართვის ავტორიტარული სისტემა, რომელსაც ახასიათებდა მკაცრი ცენტრალიზაცია, შეცვალა მართვის დემოკრატიულმა სისტემამ, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა პროფესიული საქმიანობის პიროვნულ ფაქტორებს. დღეს ნებისმიერი შრომითი კოლექტივის საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლების მნიშვნელოვანი პირობაა მომუშავეთა ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევის პროგრესული სტილისა და ფორმების ცოდნა და მათი გამოყენება პერსონალის მართვის სრულყოფის მიმართულებით.

მოცემულ პრობლემაზე მრავალი სამეცნიერო შრომაა გამოქვეყნებული როგორც უცხოელი, ასევე ქართველი მკვლევრების მიერ. მიუხედავად ამისა, საქართველოში მასზე ზოგიერთი საკითხი ნაკლებად ან საერთოდ არ არის შესწავლილი. მათ შორისაა სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვასა და მის სრულყოფასთან დაკავშირებული საკითხები. სწორედ ამ ხარვეზის ნაწილობრივ გამოსწორების ერთგვარი ცდაა წინამდებარე სამეცნიერო სტატია. 

ორგანიზაციული ქცევა: ზოგიერთი თეორიულ-მეთოდოლოგიური საკითხი 

ორგანიზაციული ქცევა სოციალური ქცევის სახესხვაობაა. სოციალური ქცევა ადამიანთა მიზანსწრაფული აქტიურობის პროცესია, მათი ინტერესებისა და მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე. მისი  თეორიულ-მეთოდოლოგიური საკითხები დამუშავებულია მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე ისეთ ცნობილ მკვლევართა მიერ, როგორებიც არიან: მ. არმსტრონგი, გ. საიმონი, დ. ხომანსი, პ. ბლაუ, დ.ზნანეცკი, რ. მაკივერი, ტ. პარსონსი, მ. ვებერი, ვ. ვესნინი, ა. ტურჩინოვი, ა. კიბანოვი ფ. ლიუტენკო, ს. რეზნიკი და სხვები.

ორგანიზაციული ქცევა, რომელიც განიხილება როგორც სოციალური ქცევის განსაკუთრებული სახე, არის, ერთი მხრივ, პიროვნების ორგანიზაციის, როგორც სოციალური ინსტიტუტის, ფუნქციონირების პირობებთან ადაპტაციის (შეგუების) სისტემა, მეორე მხრივ _ ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების საქმიანობის საშუალება კონკრეტულ ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციულ გარემოში.

ორგანიზაციაში მომუშავეთა ქცევის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა: ორგანიზაციულ-კულტურული ურთიერთობები, ქცევითი მოლოდინები, ორგანიზაციაში თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედებათა პრაქტიკა და ა. შ. ორგანიზაციული ქცევის ფორმებშია ასახული სოციალური ცხოვრების ძირითადი სუბიექტების _ პიროვნების, პიროვნებათა ჯგუფის, შრომითი კოლექტივის თვისებები. ორგანიზაციაში ადამიანთა ქცევის მოდელები ყალიბდება ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების ურთიერთქმედების კანონზომიერებათა საფუძველზე. ადამიანთა საქმიანობის სწორი ხელმძღვანელობისათვის დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციის, როგორც ერთობლივი სოციალური სუბიექტის, ქცევის სპეციფიკის ცოდნას, რომელიც წარმოიშობა სოციალურ-ორგანიზაციული, კოლექტიური, ჯგუფური და პიროვნული ქცევის ურთიერთქმედებით.

ორგანიზაციათა ხელმძღვანელობის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა, ეკონომიკური და მორალური მეთოდების გამოყენებით უზრუნველყოს მომუშავეთა შრომისადმი მაღალი მოტივაცია, შეიმუშაოს მათი ქცევის პოზიტიური ტიპები და ამის საფუძველზე დაარეგულიროს ადამიანთა ქცევა ორგანიზაციისათვის სასურველი მიმართულებით.

მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მკვლევრები გამოყოფენ ორგანიზაციული ქცევის შემდეგ მოტივაციებს: ა) მისწრაფება თვითრეალიზაციისაკენ, ანუ კმაყოფილების მიღება მუშაობისგან და პროფესიული ზრდისგან; ბ) სამსახურებრივი მოვალეობა, როცა პროფესიული საქმიანობა ემყარება საზოგადოებრივ და ორგანიზაციულ ინტერესებს; გ) პროგრამული ორიენტაცია, ანუ მისწრაფება-უზრუნველყო ინდივიდუალური ინტერესები; დ) კარიერული ინტერესები.

ნებისმიერი შრომითი კოლექტივის ხელმძღვანელობა დაინტერესებულია, თავის ორგანიზაციაში დამკვიდრდეს ისეთი ორგანიზაციული ქცევა, რომელიც მაქსიმალურად შეუწყობს ხელს ორგანიზაციის წინაშე მდგომი ამოცანების წარმატებით შესრულებას. სწორედ ამ მიზნით მიმართავენ ქცევის ნორმატიულ-თანამდებობრივი მოდელის აგებას. მისი მიზანია ორგანიზაციული სტაბილურობის უზრუნველყოფა და გულისხმობს ისეთი შიგაორგანიზაციული პარამეტრების დამუშავებას, როგორიცაა: მომუშავეთა უფლებები, მოვალეობები, გამოყენებული რესურსები, კომპეტენტურობისა და მოვალეობების დონე. ორგანიზაციული ქცევის თანამდებობრივი მოდელი განსაზღვრავს საქმიანობის სამსახურებრივ ჩარჩოებს და მომუშავეთა ფორმალურ სტატუსს. ორგანიზაციული ქცევის ნორმატიულ-თანამდებობრივი მოდელი ემყარება იერარქიულობის პრინციპს.

რაც შეეხება ორგანიზაციული ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მოდელს, იგი ემყარება თვითრეგულაციისა და თვითორგანიზაციის პრინციპს. იგი არ არის მკაცრად სტრუქტურირებული. მისი საფუძველია სიტუაციური მიდგომა, რომლის მახასიათებლები, როგორც წესი, განისაზღვრება პირადი სიმპათიით ან ანტიპათიით და ემყარება პიროვნებათაშორის და ჯგუფურ კომუნიკაციებს. სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მოდელში ქცევითი მატრიცა ყალიბდება ინდივიდუალური წარმოდგენების, ფასეულობებისა და იდეალების საფუძველზე.

ორგანიზაციული ქცევის სუბიექტებია: ცალკეული მომუშავე, სოციალური ჯგუფები და სხვადასხვა შრომითი კოლექტივები. ისინი მოქმედებენ ფუნქციური, ნორმატიული და სოციოკულტურული წარმოდგენებისა და შეზღუდვების ჩარჩოებში. ჯგუფური და კოლექტიური ქცევის თანაფარდობა და იერარქია განისაზღვრება ორგანიზაციის საქმიანობის საგნობრივ-მიზნობრივი მიმართულობის კონფიგურაციით, მისი ფუნქციონირების შიგა და გარე კონტაქტით, წარმოებისა და შრომის ფაქტორების უნიკალურობით.

ორგანიზაციული ქცევის სტრუქტურაში გამოიყოფა პიროვნული, ჯგუფური და საერთოორგანიზაციული დონე. ორგანიზაციული ქცევის პიროვნული დონე გამომდინარეობს ინდივიდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავისებურებებიდან. ცხოვრებისეული გამოცდილების მქონე პიროვნების ფასეულობითი ორიენტაციები და მიზანდასახულობანი, მიღებული საზოგადოებრივ გარემოში სოციალურ ჯგუფთან ადაპტაციისას, უშუალო გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევაზე. ამიტომაა, რომ პიროვნების სოციოლოგიურ კონცეფციებში პიროვნება მიჩნეულია ამა თუ იმ სოციალური ფაქტორების მიერ ფორმირებულ სპეციფიკურ წარმონაქმნად.

სტრუქტურულ-ფუნქციონალური სკოლის (ა. რეკლიფ-ბრაუნი, დ. Mორენო) მიერ პიროვნება განსაზღვრულია როგორც როლების ერთობლიობა, რომელსაც ასრულებს ინდივიდი საზოგადოებაში [5, 69]. ადამიანის ქცევა დამოკიდებულია მრავალ ისეთ ფაქტორზე, როგორიცაა: ადამიანის ბიოფსიქოლოგიური უნარი, პიროვნების ხასიათი, შესასრულებელი როლი, სპეციალური კონტროლის ჯგუფში მიღებული წესი, ჯგუფის სტრუქტურა, ჯგუფის დარაზმულობის ხარისხი და სხვ. მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე ისეთი ცნობილი მეცნიერების მოსაზრებით, როგორებიც არიან: კ. ლევინი, გ. მერე, ე. ტოლმენი და ზ. ფრეიდი, შეუძლებელია ადამიანის ქცევის ახსნა პიროვნული ფაქტორებისა და ირგვლივ არსებული გარემოს ერთმანეთისაგან იზოლირებულად განხილვისას [5, 69].

ორგანიზაციული ქცევის ჯგუფური დონე დაკავშირებულია ისეთ ცნებებთან, როგორიცაა: მისი  სისტემის ნორმები, ფასეულობები, დარაზმულობისა და საქმიანობის მექანიზმი. ჯგუფი განიხილება პიროვნების, როგორც მოქმედების სუბიექტის რეალიზაციის გარემო. სოციალურ ჯგუფში იგულისხმება საქმიანობაში საერთო მონაწილეობაზე დაფუძნებული ადამიანების გაერთიანება, რომელიც რეგულირდება ფორმალური და არაფორმალური სოციალური ინსტიტუტებით. ჯგუფურ გაერთიანებათა წარმოქმნის მიზეზია როგორც შრომის დანაწილება და სპეციალიზებული ფუნქციების გაჩენა, ასევე სოციალურ-ფსიქოლოგიური გაერთიანებებისა და სხვა ადამიანებთან ურთიერთქმედების მდგრადი ფორმების ჩამოყალიბებისაკენ ადამიანთა ბუნებრივი მისწრაფება. არსებობს სოციალური ჯგუფისადმი სხვადასხვა მიდგომა. მაგალითად, სოციომეტრიული კონცეფცია ყურადღებას ამახვილებს ჯგუფთაშორის ურთიერთობებზე. იგი საზოგადოებას განიხილავს როგორც ერთმანეთის გადამკვეთ ადამიანთა ჯგუფებს, რომლებიც, თავის მხრივ, არიან რომელიღაც დომინირებული ჯგუფის სახესხვაობები. ანატომიური მიდგომით, სოციალური ჯგუფები მიიჩნევა შუალედურ რგოლად საზოგადოების სისტემაში [5, გვ.69].

მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მკვლევრები ჯგუფური ქცევის სოციალური ეფექტის შესწავლამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ შრომის ორგანიზაციისა და ქცევის კოლექტიურ მეთოდებს აქვს მნიშვნელოვანი უპირატესობა ინდივიდუალურთან შედარებით, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ჯგუფი მისაღებია მასში შემავალი წევრებისთვის. ინდივიდთა ერთობლიობის ჯგუფად გარდაქმნის აუცილებელი პირობაა მათი მდგრადი ურთიერთქმედება და ერთობლივი კომუნიკაციები ხანგრძლივი დროის განმავლობაში. ჯგუფი, როცა ქმნის შინაგან ორგანიზაციას,  ხდება ერთობლივი სოციალური (ჯგუფური) ინტერესის მატარებელი. ჯგუფური ორგანიზაციული ქცევის თავისებურებებია: ა) ჯგუფის შემადგენელ ინდივიდებს შორის პირდაპირი, ანუ უშუალო კონტაქტი; ბ) პიროვნებათაშორისი ურთიერთქმედება და ურთიერთგავლენა; გ) საერთო საქმიანობის, მიზნისა და განცდების არსებობა; დ) ფუნქციებისა და სოციალური როლების შიგაჯგუფური განაწილება; ე) ინტერესების, სოციალური ნორმების, ჩვეულებებისა და ქცევის გამოვლენის ერთობა და ა. შ. ორგანიზაციული ქცევის ჯგუფურ ფორმას შეიძლება ახლდეს უარყოფითი მომენტებიც. ერთ-ერთი ასეთია ჯგუფის თავის თავში “ჩაკეტვა" და, შესაბამისად, არაადეკვატური რეაქცია გარე სიგნალებზე, კრიტიკის უგულებელყოფა და სხვ.

ორგანიზაცია, როგორც სოციალური სისტემა, თავის თავში მოიცავს ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ნორმებსა და ქცევის სტანდარტებს, აგრეთვე, ზოგადორგანიზაციულ და სოციოკულტურულ პარამეტრებს. ყოველ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი სპეციფიკური თვისებები, მართვის ობიექტი და სუბიექტი და იქმნება გარკვეული მიზნის სარეალიზაციოდ. იგი ეყრდნობა გარკვეულ ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ სტრუქტურებს და ასრულებს მისთვის დამახასიათებელ სპეციფიკურ ფუნქციებს. ყოველი კონკრეტული ორგანიზაცია შეიმუშავებს სხვა ორგანიზაციებისაგან განსხვავებულ ფასეულობებს, ნორმებსა და ქცევის წესებს და, ამდენად, გვევლინება ზოგადორგანიზაციული ქცევის სუბიექტად. ფაქტობრივად, იგი ახდენს ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევის გაერთიანებასა და კოორდინაციას, მომუშავეებს აბამს ერთიან შრომით პროცესში, არეგულირებს მათ საქმიანობასა და ქცევას და აკონტროლებს შრომითი კოლექტივის საქმიანობას მთლიანობაში. ორგანიზაციის სპეციფიკურობა და ქცევა გამოვლინდება ორგანიზაციული კულტურის, როგორც ფასეულობათა ერთობლიობის, მისწრაფებების, ქცევის ნორმებისა და ფორმების ფენომენში. ორგანიზაციული კულტურა უზრუნველყოფს მომუშავეთა შორის კეთილსასურველ ურთიერთობას და ორგანიზაციის ეფექტიანი საქმიანობისა და განვითარებისათვის განსაზღვრავს თავის მისიას, ირჩევს სტრატეგიასა და ქცევის ნორმებს.

ორგანიზაციული ქცევისა და საქმიანობის სოციოკულტურული კონტექსტი შეფარდებითად მდგრადი ელემენტია, რამდენადაც თავის თავში მოიცავს როგორც ნორმატიულად განსაზღვრულ ინსტიტუციურ პარამეტრებს, ასევე, ზნეობრივად ფასეულობით რეგულატორებს. ინსტიტუციური ნორმები გამოირჩევა დიდი ფორმალიზაციითა და ურთიერთკავშირით. საქმიანობისა და ქცევის ზნეობრივ-ეთიკური ფაქტორები კი ირაციონალურია. ისინი წარმოიქმნება ადმიანთა ურთიერთობის პრაქტიკაში. ამრიგად, ორგანიზაციული ქცევა ყალიბდება საქმიანობის სხვადასხვა დონის და ფაქტორის რთული ურთიერთქმედებიდან. ორგანიზაციული ქცევის სტრუქტურას აქვს რთული კონფიგურაცია და ვარირებს სტანდარტული მოქმედებებიდან უნიკალურ ხასიათობრივ მოქმედებებამდე. ორგანიზაციული ქცევის საფუძველია  ქცევის საყოველთაოდ მიღებულ ნიმუშებში, ფასეულობებსა და ნორმებში ბაზირებული ობიექტური და სუბიექტური ელემენტები.

სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული

ქცევის მართვა და მისი სრულყოფის გზები 

სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ქცევით მახასიათებლებს გააჩნია განსაზღვრული თავისებურებები, რაც განპირობებულია მათი საზოგადოებრივ გარემოზე ადმინისტრაციული ზემოქმედების სოციალური მნიშვნელობითა და ხარისხით.

სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემაში ადმინისტრაციულ- მმართველობითი ურთიერთობები ორმაგ ხასიათს ატარებს, რომლის მიზეზი ისაა, რომ ის, ერთი მხრივ, განიცდის სოციალური ფაქტორებისა და პირობების (საზოგადოებრივ-პოლიტიკური წყობილების ხასიათი, სამოქალაქო საზოგადოების დონე და ა. შ.) ზემოქმედებას, ხოლო მეორე მხრივ, სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის ორგანიზაციებში მომუშავეთა ქცევა უმეტესად განისაზღვრება მათი პროფესიული საქმიანობის სპეციფიკით. ადამიანთა საქმიანობის მოცემულ სფეროში ქცევითი მოდელი ყალიბდება ე. წ. წამყვანი მუშაკების შრომითი ქცევის მნიშვნელოვანი ზეგავლენით, რაც ასახვას პოულობს ორგანიზაციულ-მმართველობით და საკვალიფიკაციო პროფესიულ სტანდარტებში.

სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის ორგანზაციებში ხელმძღვანელი პირის ქცევაზე ზემოქმედებს ისეთი კომპონენტები, როგორიცაა: ა) აუცილებლად შესასრულებელი ამოცანები; ბ) მომუშავეთა ოფიციალური სტატუსის განმსაზღვრელი უფლებებისა და მოვალეობების ერთობლიობა; გ) მმართველობით გადაწყვეტილებათა უზრუნველმყოფელი რესურსები; დ) ზემდგომი თანამდებობრივი პირისადმი იერარქიულობა და ანგარიშვალდებულება. სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ქცევა მეტწილად  რეგლამენტირდება მოვალეობებისა და ქცევების უფლებამოსილებისა და არაუფლებამოსილების პრინციპით. ამის საფუძველზე წარმოიშობა თანამდებობრივ პირთა ქცევის სამი განსაზღვრული სახე: აუცილებელი, ანუ იძულებითი; საჭირო, ანუ ხელშეკრულებითი და სასურველი, ანუ საკუთარი ნება-სურვილით.

სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში მომუშავეთა ქცევის ფუნქციონალური განსაზღვრულობა დამოკიდებულია ხელმძღვანელის ორგანიზაციულ-მარეგულირებელ ძალისხმევაზე, რომელიც მნიშვნელოვანწილად განსაზღვრავს მმართველობითი ურთიერთობის ვექტორს როგორც ოფიციალურ, ასევე არაოფიციალურ სფეროში.

საზოგადოების განვითარების დღევანდელ ეტაპზე განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა საქმიანობისა და ქცევის  ხელმძღვანელობის ეფექტიანი მეთოდებისა და ფორმების დამუშავება. ადამიანთა საქმიანობის მოცემულ სფეროში ორგანიზაციული ქცევის მართვა ხორციელდება შემდეგი ოთხი მიმართულებით: 1) ქცევის მიზნობრივად რაციონალური მიმართულების, ანუ კონკრეტულ-სიტუაციური და სტრატეგიული პრიორიტეტების განსაზღვრა; 2) კომუნიკაციური ურთიერთქმედების სისტემის შექმნა, ანუ მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ინტერესების გამოვლენა; 3) სამსახურებრივი საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების მეთოდების შემუშავება და დანერგვა; 4) შრომითი კოლექტივის ქცევის მართვა ორგანიზაციული კულტურის გამოყენებით.

ორგანიზაციულ ქცევაზე მიზნობრივი ზემოქმედება გულისხმობს პროფესიული საქმიანობის უახლოეს, შუალედურ და შორეულ მიზანთა განსაზღვრას. ორგანიზაციის წინაშე მდგომი ამოცანების დასახვისა და მათ რეალიზაციაში ადამიანების ჩართვის უნარი ხელმძღვანელის მმართველობითი საქმიანობის საწყისი კომპონენტია. ნებისმიერ შრომით კოლექტივში მომუშავეთა ქცევის ორგანიზაცია საკმაოდ რთულია. საქმე ისაა, რომ სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანოთა ორგანიზაციების მიზნები ყოველთვის არ ემთხვევა ინდივიდთა ცხოვრებისეულ მიზნობრივ ორიენტირებს.

სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის მომუშავეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვის მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია გამართული საინფორმაციო- საკომუნიკაციო სისტემა. მისი ფორმირება ხდება ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი ინტერესებიდან გამომდინარე. ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების ადეკვატური საინფორმაციო-საკომუნიკაციო სისტემის განვითარების მიზნით იყენებენ სხვადასხვა ტექნოლოგიას. მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მკვლევრის გ. საიმონის მიხედვით, ადმინისტრაციულ ორგანოთა ორგანიზაციებში მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის შემდეგი ტექნოლოგიები: ა) ინფორმაციის გავრცელების ორგანიზაცია, ანუ ინფორმაციის დაყვანა თითოეულ მოსამსახურემდე; ბ) ინფორმაციის კონტროლის ორგანიზაცია, რომელშიც იგულისხმება: ხელმოწერის წესის განსაზღვრა, საექსპერტო შეფასების ქვეგანყოფილების ორგანიზება, შეთანხმების პროცესების უზრუნველყოფა და ა. შ.; გ) ინფორმაციის რეგისტრაციისა და შენახვის სისტემის შექმნა; დ) სპეციალური საინფორმაციო-საკომუნიკაციო ქვეგანყოფილების ორგანიზება [1, 73].

საზოგადოების განვითარების დღევანდელ ეტაპზე მოწინავე ორგანიზაციები, განსაკუთრებით სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემაში, შრომითი კოლექტივის მართვას ახორციელებენ ორგანიზაციული კულტურის საშუალებით, რაც შესაძლებლობას იძლევა მაქსიმალურად  გამოიყენონ სოციოკულტურული ფაქტორების შესაძლებლობანი და უპირატესობები. კერძოდ, იგი აადვილებს სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის მთავარი მიზნობრივი ფუნქციის განსაზღვრას, მომუშავეთა პროფესიული საქმიანობის კულტურის ამაღლებას, თვითორგანიზებული ტექნოლოგიების (ორგანიზაციული ტრადიციებისა და პიროვნებათაშორისი რიტუალების და ა. შ.) გამოყენებას და სხვ. იგი დადებითად მოქმედებს ორგანიზაციულ ქცევაზე, ხელს უწყობს სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის ორგანიზაციებში საქმიანობის ყველაზე უფრო სასურველი სტანდარტების დამკვიდრებას და ა. შ.

პროფესიული საქმიანობის სოციოკულტურული ფაქტორების გათვალისწინება და გამოყენება დღეს ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტიანი საშუალებაა [7, 19]. საქმე ისაა, რომ თანამედროვე ეპოქაში სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში მომუშავეთა ეფექტიანი პროფესიული საქმიანობისა და რაციონალური ორგანიზაციული ქცევისათვის გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს არა მკაცრ მმართველობით გადაწყვეტილებებს, არამედ ორგანიზაციულ კულტურას, როგორც ინსტიტუციური და ზნეობრივი ნორმების კომპლექსს და რეგულატორს. ქცევის სოციოკულტურული ფაქტორებისთვის დამახასიათებელია ადამიანთა შეგნებულობის მაღალი დონე და საქმიანობის არამკაცრი სტილი. იგი მაქსიმალურად ითვალისწინებს მომუშავეთა ინდივიდუალურ და ჯგუფურ თავისებურებებს, ეფუძნება იმ სოციალურ ნორმებს, რომელთაც ცნობს და სამოქმედოდ იღებს ორგანიზაციის წევრთა უმეტესობა.

საზოგადოების განვითარების დღევანდელ ეტაპზე, სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანოებში დასაქმებულ მოსამსახურეთა შრომის ეფექტიანობის ამაღლებაში, ერთ-ერთი გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს ადამიანთა საქმიანობის მოცემულ სფეროში მომუშავეთა ორგანიზაციული ქცევის გამართულ მართვას. სამწუხაროდ, საქართველოში ამ მხრივ სერიოზული ნაკლოვანებებია [7, 19]. მოკლედ, ზოგიერთი მათგანის შესახებ:

1) სათანადო ყურადღება არ ექცევა სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა საქმიანობისა და ქცევის ეფექტიანი მართვის საშუალებების, მეთოდებისა და ფორმების დამუშავებასა და დანერგვას;

2) ჯერ კიდევ სუსტია ორგანიზაციულ ქცევაზე მიზნობრივი ზემოქმედება, რომლის უპირველესი ამოცანაა შრომითი კოლექტივის უახლოესი, შუალედური და შორეული ამოცანების დასახვა და  მათ რეალიზაციაში მომუშავეთა ჩართვა;

3) არც ისე იშვიათად, ორგანიზაციული ქცევის რაციონალურ მართვას ვერ უზრუნველყოფს საქმიანობის მოცემულ სფეროში არსებული საინფორმაციო- საკომუნიკაციო სისტემა, მისი ფორმირება ხშირად არ ხდება ორგანიზაციის  მნიშვნელოვანი ინტერესებიდან გამომდინარე;

4) ხშირ შემთხვევაში არ არსებობს სამსახურებრივი საქმიანობის შეფასების მწყობრი სისტემა;

5) სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემაში ხშირად შრომითი კოლექტივების მართვას არ ახორციელებენ ორგანიზაციული კულტურის ამაღლების დახმარებით, როგორც დღეს ამას ადგილი აქვს ეკონომიკურად მაღალგანვითარებულ ქვეყნებში. ეს კი საშუალებას არ იძლევა მაქსიმალურად იქნეს გამოყენებული სოციოკულტურული ფაქტორების შესაძლებლობანი და უპირატესობები.

საქართველოს სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანოებში დასაქმებულ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვის სრულყოფის მიმართულებით მიზანშეწონილია, განხორციელდეს რიგი ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა:  

1) განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმოს სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა ორგანიზაციული ქცევის მართვის ეფექტიანი საშუალებების, მეთოდებისა და ფორმების დამუშავებასა და დანერგვას. ორგანიზაციული ქცევის მართვისას, წინა პლანზე იქნეს წამოწეული ისეთი მიდგომები, როგორიცაა: ა) ქცევის კონკრეტულ-სიტუაციური და სტრატეგიული პრიორიტეტების განსაზღვრა; ბ) კომუნიკაციური ურთიერთქმედების რაციონალური სისტემის შექმნა და დანერგვა; გ) სამსახურებრივი საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების მეთოდების შემუშავება და დანერგვა;

2) უფრო მეტი ყურადღება დაეთმოს ორგანიზაციულ ქცევაზე მიზნობრივ ზემოქმედებას, რომლის უპირველესი ამოცანა, როგორც უკვე აღინიშნა, უახლოესი, შუალედური და შორეული ამოცანების დასახვა და მათ რეალიზაციაში მომუშავეთა ჩართვაა;

3) სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის ყველა რგოლში შეიქმნას ორგანიზაციული ქცევის რაციონალური მართვის უზრუნველმყოფელი საინფორმაციო-საკომუნიკაციო სისტემა. მისი ფორმირება მოხდეს ორგანიზაციების მნიშვნელოვანი ინტერესებიდან გამომდინარე. განსაკუთრებული ყურადღება მიექცეს კომუნიკაციასთან დაკავშირებულ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: ინფორმაციის გავრცელების ორგანიზაცია (მისი დაყვანა თითოეულ მოსამსახურემდე), ინფორმაციაზე კონტროლი, საექსპერტო შეფასების ორგანიზაცია, ინფორმაციის რეგისტრაციისა და შენახვის სისტემის შექმნა და ა. შ.;

4) შეიქმნას სახელმწიფო და მუნიციპალურ მოსამსახურეთა საქმიანობის შეფასების მწყობრი სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მომუშავეთა შრომისადმი მოტივაციის ამაღლებას;

5) სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემაში შრომითი კოლექტივების მართვისას განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმოს  ორგანიზაციული კულტურის ამაღლების საკითხებს, რათა მაქსიმალურად იქნეს გამოყენებული სოციოკულტურული ფაქტორების შესაძლებლობანი და უპირატესობები.

დასკვნა 

ორგანიზაციული ქცევა არის სოციალური ქცევის განსაკუთრებული სახე. მისი სტრუქტურა ხასიათდება რთული კონფიგურაციით და ვარირებს სტანდარტული მოქმედებებიდან უნიკალურ რეაქციებსა და ქმედებებამდე. სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანოებში მომუშავეთა ორგანიზაციული ქცევის მოდელი ყალიბდება პროფესიული საქმიანობის ფუნქციონალური ბირთვის მნიშვნელოვანი გავლენით და რეგლამენტირებულია უფლებამოსილებისა და  სამსახურებრივი პასუხისმგებლობის პრინციპებით.

საქართველოს სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში ორგანიზაციული ქცევის არსებული მდგომარეობის ანალიზით ირკვევა, რომ მას ჯერ კიდევ გააჩნია სერიოზული ნაკლოვანებანი და მათ შესამცირებლად საჭიროა რიგი პრაქტიკული ღონისძიებების გატარება. 

გამოყენებული ლიტერატურა 

1. Армстронг М. 2012. Организационная культура.statia wignSi: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. Перевод с  английского. М.
2. Веснин В. 2008. Управление поведением персонала.statia wignSi: Веснин В. Управление персоналом. М.
3. Лютенко Ф. 1998. Организационное поведение. 7-е издание. Перевод с английского. М.
4. Резник С. 2009. Организационное поведение. М.
5. 5.Управление персоналом. 2009. Авторский коллектив под общ. редакцией А. Турчинова.М.
6. Управление персоналом. 1998. Энциклопедический словарь. Под общ. редакцией А. Кибанова. М.
7. paiWaZe n. 2017. saxelmwifo samsaxurSi adamianuri resursebis marTvis srulyofisaTvis, gv.19.                                                            

---